Bölüm+10

”ÖRGÜTLERDE YENİLİK” YENİLİKLERİN YAYILIMI BÖLÜM 10 Şu ana kadar daha çok bireyler düzeyinde yeniliklerin yayılması konusunu inceledik. Çoğu yenilik örgütler tarafından da benimsenir.Hatta pek çok durumda da bireyler yenilikleri örgütlerin kabulünden sonra benimser.Bu bölüm ağırlıklı olarak ortak ve yetkili yenilik karar süreçlerini ele alacaktır.Daha yenilikçi örgütlerin yapılarını, yeniliklerin benimsenme sürecinde örgütlerdeki kişilerin karar sürecini inceleyeceğiz.Örgütlerde yenilikleri benimseme süreci bireylerden farklı olarak çok daha karışıktır.Benimseme kararı alındıktan sonra çoğunlukla uygulama süreci gecikmelere uğramaktadır.Uygulama sırasında bireylerin yeni fikre olumsuz ve olumlu tavırları da ortaya çıkmaktadır. Üç çeşit yenilik kararı süreci vardır. 1-SEÇİMLİ YENİLİK KARARLARI: Sosyal sistemin diğer üyelerinin kararlarından bağımsız olarak bireylerin yeniliği benimseme veya benimsememe sürecidir..Ryan ve Gros çalışmasında Iowa’lı çiftçilerin Hibrid Mısır tohumu konusundaki kararları seçimli karardır..Coleman ve arkadaşlarının yaptığı araştırmadaki doktorların kararları da seçimli yenilik kararıdır. 2-ORTAK YENİLİK KARARLARI, Sosyal sistemin üyeleri tarafından bir düşüncede ortaklık sağlanarak alınan kararlardır. Kent Konseyinin ortak kullanma alanlarında sigara içmeyi oy veya referandum ile kabul etmesi buna güzel bir örnektir.Bir defa karar alındığında bütün bireyler buna uymak zorundadır.Aksi halde sigara içmek isteyenlere ceza verilir. 3-YETKİLİ YENİLİK KARARLARI, Bu karar türünde sosyal sistem içinde üst konumda bulunan az sayıda insan tarafından alınan kararlar diğerleri tarafından uygulanır.Nokia’da güvenlik gerekçesi ile CEO tarafından alınan e-mail kullanmama kararı gibi.Buna bütün şirket çalışanları uymak zorundadır. Ek olarak ŞARTA BAĞLI YENİLİK KARARLARI da vardır.Bunlar genellikle ana benimseme kararı alındıktan sonra ortaya çıkan durumlardır.Örneğin bir hastane yönetiminin bir yenilik kararı aldıktan sonra doktorların bu kararı destekleyecek reçeteler yazması gibi.Şarta bağlı yenilik kararları yukarıda sözü geçen yenilik kararlarının değişik karmalarından ibarettir. Örgütler hiyerarşik bir yapıda ,iş bölümü yapmış,ortak amaçlar doğrultusunda faaliyet gösteren bireylerin kararlı bir yapısıdır.Tasarlanmış bir yapı aşağıdaki başlıklardan meydana gelir. 1-ÖNCEDEN HESAPLANMIŞ AMAÇLAR 2-TANIMLANMIŞ ROLLER 3-YETKİ YAPISI 4-KURALLAR VE UYGULAMALAR 5-RESMİ OLMAYAN DAVRANIŞ KALIPLARI Çoğunlukla örgütlerde yenilik kararlarının çok nadir alınabileceği düşünülse de tersine yenilikler neredeyse bütün örgütlerde vardır.Her ne kadar yeniliklerin benimsenme sürecinde bir çok engel ve direniş olsa da bütün örgütlerde yeniliklerin zorunlu bir süreç olduğunu unutmayalım. SANAL ÖRGÜTLER 1991’lardan sonra geleneksel örgüt mantığını alt üst eden sanal örgütler ortaya çıktı.Complexica birkaç düzine çalışanı ve birkaç milyon dolar cirosu ile bu sanal yapıya örnektir.Şirket merkezi gösterişli bir binadadır ve bir yönetici ve gelişmiş bir bilgisayardan ibarettir.Örgütün geri kalanı dünyanın değişik yörelerine dağılmış durumdadır.Hatta çoğu zaman evlerini de ofis olarak kullanmaktadır.Bütün haberleşme ve ortak çalışma internet üzerinden yapılmaktadır.Bunun ofis,park ve personel giderlerini azaltmak müşteri ile daha yakın olmak gibi faydaları da vardır.İletişim bütün örgütler için önemlidir ancak sanal organizasyonlarda hayati bir öneme sahiptir.Ayrıca coğrafi mekanlardaki saat farkı da problem olmaktadır.Ancak firmalar zaman içinde bunun çözümünü bulup faydalanmaya başlamışlardır.Örneğin Amerika kökenli bir yazılım firması Hindistan’dan elemanlar istihdam etmekte Amerika’da mesai bittiği zaman Hindistan’daki personel kalan yerden devam etmektedir.Düşük eleman maliyetleri ile faaliyetini 24 saat devam ettirebilmektedir.Sanal örgütler daha az hiyerarşik yapı ile değişimlere daha kolay ayak uydurabilmektedir.Bu nedenle geçen dönemde sanal çalışanların sayısı oldukça artmıştır.Bunun yanı sıra çalışanların kurum aidiyetlerinin zayıf olması,daha az memnuniyet sahibi olmaları ise olumsuz taraflarıdır. Yeniliklerin yayılması ile ilgili çalışmalar ilk defa 1943 yılında Ryan ve Gros tarafından yapıldı.Önceleri bu araştırmalar hep bireysel düzeyde yapılıyordu.Daha sonra örgütlerle ilgili bir takım çalışmalar ortaya çıkmaya başladı.Ancak yöntem ve metotlar bireysel araştırmaların benzeri oldu.Yenilik kararlarını üst düzey yönetici verdiği için de örgütlerin yenilik kararlarına bireysel karar olarak bakıldı.1970’lerden sonra örgütlerde yenilik kararları örgütlerin yenilikçi olup olmamasının dışında ilk defa örgüt içinde yenilik süreci olarak ele alınmaya başlandı. Örgütlerde yenilikçilikle ilgili çalışmalardan ortaya çıkan verilerin bir çoğu bireylerle yapılan yenilik çalışmalarını verilerine benzemektedir.Nasıl ki bireyler arasında yüksek eğitim seviyesi,yüksek gelir düzeyi yeniliklerin erken kabulünde önemli bir etkense büyük şirketlerde de yeniliklerin erken kabul edildiği bulunmuştur.Fakat örgütlerin bazı yapılarının karşılığı bireylerde görülmemektedir. Örgütlerin yenilikçiliği konusunda yapılan araştırmaların can sıkıcı tarafı bu bilgilerin çoğunlukla üst düzey yöneticiden alınması,alınan bilgilerin ne derece doğru olduğunun denetlenememesi ve örgüt yapısındaki bireylerin yenilik karşısındaki tavırlarının bilinememesidir. BÜYÜKLÜK VE ÖRGÜTSEL YENİLİKÇİLİK Örgütlerin büyüklüğünün yenilikçilikle olumlu olarak ilişkilendiği görülmüştür. //Genelleme 10-1 :Büyük örgütler daha yenilikçidir.// Mahler ve Rogers 1999 ‘da 324 Alman bankasıyla teknolojik yeniliklerin benimseme süreci üzerine bir araştırma yapmıştır.12 kategoride yapılan çalışmada ciro,müşteri, personel,şube sayısı bakımından büyük olan bankaların yenilikleri daha çabuk benimsedikleri görülmüştür.Örgütlerin yenilik çalışmalarında büyüklük önemli bir veridir,zira ölçümlenebilecek pek çok yönü bünyelerinde barındırmaktadır.Ayrıca yeniliklerin benimsenmesi sürecinde gerek kaynak gerekse uzman personel olarak daha büyük bir veriyi kullanabilmektedirler. YAPISAL ÖZELLİKLER VE ÖRGÜTSEL YENİLİKÇİLİK. Yenilikçilik 1-Liderin özellikleri, 2-örgütün iç yapısal özellikleri,3-örgütün dış özelliklerine bağımlı değişkendir. Bunlardan örgütün iç yapısal özelliklerini ele alacağız.Bunlar. //Genelleme 10.2:Örgütsel özellik değişkenlerinin her biri yeniliklerin kabulü sürecinde bir yönüyle,uygulama sürecinde ise tersi yönüyle ilişkilidir.// Zayıf merkezilik,yüksek karmaşıklık ve zayıf resmilik yeniliklerin benimsenmesini kolaylaştırmakta fakat uygulama aşamasında ise zorlaştırmaktadır. SAVUNUCULARIN ROLÜ Savunucu, örgütlerde yeniliğin kabulü sırasında ortaya çıkacak sıkıntı ve direnç karşısında yeniliklerin arkasında duran ve savunanlardır.Onlar örgütlerde yeniliklerin benimsenmesi sürecinde çok önemlidir.Bir kuramcıya göre her yenilik ya savunucusunu ortaya çıkarır ya da ölür. //Genelleme 10-3:Örgüt içinde savunucuların varlığı yeniliklerin başarısının önemli etkenlerinden biridir.// Örgütlerde radikal ve yüksek maliyetli yeniliklerde genellikle üst düzey yönetici veya patron savunucudur.Ancak savunucunun her zaman üst düzey bir yönetici olmasını gerektirmez.Örneğin sağlık kuruluşlarında bölüm sorumluları yeniliklerin benimsenmesinde karar makamı olabilmektedir.Örgütlerde savunucular sosyal sistemde kanaat önderlerinin görevini üstlenmektedir. Bir araştırmada 25 savunucu ile 25 karşı çıkan tutucu karşılaştırıldığında savunucuların yüksek risk alabilen,daha yenilikçi,daha etkili kişiler olduğu görülmüştür.Fakat güç açısından diğerlerinden farklı olmalarına gerek yoktur.Bu konumda güçten daha çok işinin ehli ve uzman olmak önemlidir.Bu kişiler ikna ve iletişimde başarılı ,popüler insanlardır. Profesör Gerald Zaltman’ın “Örgütler ve Yenilikler” adlı kitabı 1973 yılında yayınlandıktan sonra örgütlerdeki yenilik çalışmalarına yeni bir bakış açısı gelmiş oldu.O tarihe kadar örgütlerdeki yeniliğe süreç olarak değil örgütlerin yeniliğe açık veya tutucu olmasıyla bakılıyordu.Bu tarihten sonra süreç konusunda çok sayıda araştırma yapıldı.Bu süreçte kararlar,eylemler ve olaylar incelenmeye,kayıtlar toplanmaya başlandı.1980’li yıllarda ise tam anlamıyla örgütlerde yenilik çalışmaları ile ilgili patlama yaşandı.Bunlardan en önemlileri Minesota Üniversitesinde Profesör Andrew Van de Ven ve arkadaşları tarafından yapıldı.Bu ekip teknolojik yenilikler başta olmak üzere 14 konuda derinlemesine araştırmalar yaptılar ve çok önemli bilgiler ürettiler.Ayrıca bazı teknolojilerin kullanımında örgütlerde karşılaşılan güçlüklerde bu konudaki araştırmaları arttırdı.Bilgisayar ve mail kullanımı konusunda yaşanan süreç bunun en önemli örneğidir.Volvo da mail sisteminin oturması yaklaşık 5 yıl almıştır. Yenilik süreci ikisi başlangıç,üçü uygulama olmak üzere beş aşamadan meydana gelir.Zımnen veya açıkça başlangıç aşamaları oluşmadığı sürece yenilik süreci tamamlanamaz.Bu aşamalardan ikisi gündem koymak ve eşleme başlangıç aşamasını meydana getirir.Bu aşamada yapılan iş bilgilerin toplanması, kavramlaştırılması, yeniliğin benimsenmesinin planlanması ve yeniliği kabule hazırlık çalışmalarıdır. 1-GÜNDEM KOYMAK Gündem koymak örgütün işlemesiyle ilgili genel bir problemin yeniliğe olan ihtiyacı ortaya çıkarmasıyla başlar.Gündem koymak bütün örgütlerde kesintisiz devam eden bir süreçtir.Problemin keşfedilmesi ve bu problemlere uygun çözümler getirebilecek yeniliklerin çevrede araştırılması ile başlar.Bu uzun bir süreyi gerektirebilir.Bu aşamada örgütlerde bireyler bir problemi ve bu problemi ortadan kaldıracak bir yeniliği tanımlar ve bulurlar. Verim boşluğu(performance gap) örgütlerin verimlilik beklentileri ile gerçekleşen verim arasındaki farklılıktır.Örgütün üyelerinin verimin ne olmasını istedikleri ile var olan verimi karşılaştırmaları genellikle yenilik arayışının başlangıcıdır. //Genelleme 10.4: Verim boşluğu yenilik sürecini tetikler.// Örgütler çoğunlukla sürekli yenilik arayışı içindedir ve pek çok problemlerle karşı karşıyadır.Eğer aranan bir çözüm varsa işleri kolaydır.Problemin kendisi değil çözüm arayışı itici faktördür.Bazen de yenilik bilgisi problem veya çözüm arayışından daha çok yenilik sürecini başlatır. 2-EŞLEME Eşleme, tespit edilen probleme uygun çözüm getirebilecek yeniliğin kavramsal olarak eşleştirilmesi sürecidir.Bu aşamada örgütün bireyleri yeniliğin ihtiyaçları ne derece karşılayabileceğini test ederler.Yeniliğin uygunluğunu denerler.Örgütün karar vericileri yeniliğin problemi çözmede yetersiz kalacağını düşünürlerse yeni bir yenilik bulunana kadar uygulamadan vazgeçebilirler.Bulunan yeniliklerin uzun bir zaman diliminde çözümü devam ettirmesi gereklidir. 3-YENİDEN TANIMLAMA/YENİDEN YAPILANDIRMA Bu aşamada dışarıdan alınan yenilik yabancı karakterinden uzaklaşarak örgüt içinde yeniden keşfedilir,örgütün ihtiyaçlarına uygun biçimde yeniden tanımlanır ve yapılandırılır,örgütün yapısı yeniliğe uygun olarak yeniden düzenlenir.Hem yeniliğin hem de örgütün bu aşamada en azından belli oranlarda değişmesi beklenir. Yenilik örgüte uygunluk sağlaması için uyumlaştırıldığı gibi örgütün yapısı da yeniliğe uyum sağlaması için değiştirilebilir.Bazen örgüt içinde yeni programın uygulanması ve örgüt çalışanlarının eğitimi için yeni bir birim kurulabilir.Bazen de bu yeniliklerle örgütün tüm yapısı değişebilir.Örneğin e mail sisteminin kurulması ile bütün çalışanlar en üst yöneticiye ulaşabilir duruma gelir.Bu aşamada hem yeniliğin hem de örgütün ciddi değişim geçirmesi gerekebilir.Hiç bir yenilik bir örgüt için olduğu gibi kullanılabilecek durumda değildir.Mutlaka uyumsuzluğun olacağı pek çok nokta vardır ve bunlara uygun düzenlemelerin yapılması gerekir. //Genelleme 10 5:Örgütlerde yeniliğin benimsenmesi sürecinde hem yenilik hem de örgütler genellikle değişime uğrar.// Bazı yenilikler o kadar radikaldir ki örgüt içinde belirsizliğe neden olurlar.Bilgisayar teknolojinin bir yenilik olarak örgüt yapısına girdiği dönemlerde böyle bir belirsizlik yaşanmış ve ciddi bir karşı koyma ortaya çıkmıştır.Bu gibi durumlarda yeni sürece ayak uydurmak için ciddi bir uzmanlığa ihtiyaç duyulmaktadır.Bazı radikal yenilikler de örgütleri tamamen değiştirebilirler.Yarı iletkenler,lazer,elektronik ticaret bunlardan bazılarıdır.Yeniliğin radikalliği arttıkça örgüt çalışanlarının daha fazla uzmanlaşmaları gerekmektedir.Çok büyük firmaların elemanlarının daha uzman olmaları nedeni ile daha radikal yeniliklere ayak uydurabildikleri görülmektedir.Küçük ve orta boy örgütler ise daha az radikal yeniliklere uyum sağlayabilmektedir. Radikal olan yenilikler belli bir zaman sonra uygulamaların benimsenmesi ve uzmanlığın artması ile bu özelliklerini kaybetmekte ve sıradan uygulamalara dönüşmektedir. 4-AÇIKLIĞA KAVUŞMAK Yenilik,örgütlerde geniş çaplı olarak uygulanmaya başlanması ile birlikte açık olarak anlaşılmaya başlar.Açıklığa kavuşma aşamasında çok hızlı uygulamalar felaketle sonuçlanabilir.Bunun bir örneği Amerika da sigara yasağı konusunda yaşanmıştır.Kent Konseyine ortak alanlarda sigara kullanımını yasaklamak için verilen teklif yeterince çalışılmadan ve anlatılmadan halk oyuna sunulmuş ve sonuç sigara yasağına hayır çıkmıştır.Bu aşama zor ve karmaşık bir aşamadır ve çok dikkatli çalışma yapmak gerekmektedir.Sigara yasağında sigaranın sağlığa zararlı,ekonomik açıdan yıpratıcı olduğu anlatılmamış yasağın çıkması durumunda ne gibi uygulamalar yapılacağı belirtilmemiştir. 5-SIRADANLAŞTIRMAK Bir yenilik örgütün sıradan çalışmalarından biri haline gelir ve ayrı bir kimlik olma vasfını kaybederse sıradanlaştırma olmuştur ve yenilik süreci tamamlanmıştır.Fakat sıradanlaştırma ilk bakışta görüldüğü kadar basit ve kolay değildir. Geçmiş yıllarda bu konuda çok sayıda araştırma yapılmıştır.”Devamlılık” burada sıradanlaştırma ile eş anlamlı olarak kullanılmaktadır ki benimseme süreci sona erdikten sonra yeniliğin kullanımına devam etmeyi anlatmaktadır.Araştırma projesi tamamlandıktan,fonlar harcandıktan sonra acaba yeniliğin uygulaması devam edecek mi?Bu nedenle bazı bilim adamlarınca devamlılık “kurumsallaşma” olarak da tanımlanmaktadır. Örgütlerde devamlılığı sağlayan başlıca unsurlardan birisi de katılım’dır.Eğer örgütün üyeleri yeniliği tasarlarken,tartışırken ve uygularken sürece katılırlarsa devamlılık o kadar sağlıklı ve uzun süreli olmaktadır.Ancak yenilik kararı üst düzey yönetim tarafından empoze ediliyorsa ve katılım söz konusu değilse o kişilerin örgütten ayrılmaları durumunda yeniliğin uygulanması da sona ermektedir.Devamlılığın bir başka önemli unsuru ise yeniden keşfetmedir.Eğer örgütün elemanları yeniliğin yayılması aşamasında yeniden tasarlama ve yapılandırma sürecine katkı sağlıyorlarsa yeniliği benimserler ve devamında o kadar etkili olurlar.
 * GİRİŞ**
 * YENİLİK KARARI TÜRLERİ**
 * ÖRGÜTLER**
 * ÖRGÜTSEL YENİLİKÇİLİK**
 * Merkezileşme,**güç ve denetimin sistem içinde göreceli olarak birkaç kişinin elinde toplanmasıdır.Merkezileşme çoğu zaman yenilikçilik ile olumsuz olarak ilişkilendirilmektedir. Bu yapı içinde yeniliklerin oranı kısıtlanmaktadır.Bu konumdaki yöneticiler genellikle sistemin işlemesini engelleyen sorunları tespit edip uygun çözümleri üretmekte yetersiz kalmaktadır.Her ne kadar merkezi yapılar merkezi olmayan yapılara göre yenilikleri benimsemede zayıf kalsa da bir defa yenilik kararı alındığında da uygulamada daha başarılı olmaktadır.
 * Karmaşıklık,** Bir örgütte üyelerin işleri konusunda uzmanlaşması,iş çeşitliliğinin artmasıdır.Karmaşıklık yenilik kararlarının alınmasını kolaylaştıran bir faktördür ancak uygulanması aşamasında sıkıntılılar oldukça fazladır.
 * Resmileştirmek**,örgütün işlerin yapılması sırasında uygulamaya koyduğu kural ve yöntemlerdir.Bunun bir başka adı da bürokrasidir.Bu yapı bireylerin yenilikleri düşünmesini kısıtlar ancak yeniliklerin uygulanması aşamasında da cesaretlendirir.
 * Bağlılık,**Sosyal sistem içindeki birimlerin kişiler arası ağlarla bir birine bağlanmasıdır.Yeniliklerin benimsenmesi sürecinde bağlılık önemli olumlu bir etkendir.
 * Örgütsel serbestlik,** Örgütlerde serbest kaynakların varlığı yeniliğin benimsenmesini kolaylaştırmaktadır.Büyük şirketlerde bu tür kaynaklar daha fazla olduğu için daha fazla yenilikçidirler.Ayrıca yeniliklerin uygulanması pahalı bir süreç olduğu için bu tür kaynakların önemi de ortadadır.
 * ÖRGÜTLERDE YENİLİK SÜRECİ**
 * YENİLİK SÜRECİNİN AŞAMALARI**
 * Yenilik ve örgütün yapısı:**
 * Radikal yenilikler**